Работа в стартапе – это настоящий challenge
С прошлого года в петербургском Бизнес-инкубаторе «Ингрия» была открыта новая услуга для резидентов – управление талантами. За несколько месяцев работы специалисты инкубатора уже составили свое мнение о мотивации персонала при работе в стартапах, проблемах при наборе сотрудников, наиболее востребованных вакансиях и многих других аспектах рекрутинга. Первыми выводами на эти темы с нами поделилась Евгения Барченко, консультант проектов Бизнес-инкубатора, отвечающая за это направление.
Женя, расскажи о том, как стартапы занимаются поиском персонала, где они его ищут и насколько успешно?
Каналы и средства поиска сотрудников в стартапах зависят от той стадии, на которой находится компания. Если она на постинвестиционном этапе, то, безусловно, эффективнее искать сотрудников через стандартные каналы, которые предоставляют платные услуги. Стартап, находящийся на более ранней стадии развития, когда он еще не имеет выручки, пытается использовать бесплатные каналы – такие, как социальные сети, но они не очень эффективны. Кроме того, представители ранних стартапов не имеют навыков подбора персонала. Это специфическая область знаний, как правило, в средних и больших компаниях в этом направлении работают отдельные специалисты или отделы. Руководитель стартапа, который зачастую сам занимается подбором персонала, тратит на это достаточно много времени и зачастую делает это непрофессионально.
В результате мы пришли к выводу, что все эти проблемные вопросы можно охватить в рамках отдельной услуги для резидентов нашего инкубатора. Мы провели опрос среди них, и выявили, что порядка половины компаний-резидентов нуждаются в такой услуге.
Можешь подробнее рассказать, как было решено развивать направление управления талантами? Это только подбор персонала, или что-то дополнительное?
Отмечу, что это направление не требует унификации под какую-то конкретную отрасль – мы можем покрыть разные сферы бизнеса, но внутри направления, конечно, должны учитывать специфику отрасли. Помимо помощи в рекрутинге, мы работаем над вопросами командообразования и развития мотивации руководителей и персонала стартапов. Почему именно такой блок? Например, для инвестора ключевыми моментами при принятии решения для финансирования проектов является три момента: продукт, рынок и команда. Если у проекта неслаженная команда, в ней не хватает ресурсов, то большой риск того, что инвестор откажется от инвестирования. Другой пример – лидер должен держать команду вокруг себя, если он не будет правильно руководить, то его проект можно объявить обреченным на неудачу.
Какие ключевые выгоды получает резидент от данной услуги инкубатора?
В начале беседы я говорила о двух основных проблемах, которые мы пытаемся решить, — это эффективные каналы поиска персонала и развитие навыков отбора сотрудников для работы в компании. В рамках первого направления «Ингрия» участвует в специальных мероприятиях с распространением вакансий резидентов и организует собственные рекрутинговые сессии. Например, мы планируем проводить мероприятия на площадке «Ингрии», где будем собирать пул вакансий от резидентов по конкретному направлению. Далее будем организовывать воронку кандидатов, с которыми будут проводиться образовательные программы (введение в индустрию, первичная адаптация под стартап и т.д. ). Итогом становится предоставление резидентам доступа к подготовленным кандидатам, которые могут себя выгодно перед ними показать. По сути, это напоминает несколько этапов собеседований в крупных компаниях, только здесь этот фильтр мы организуем самостоятельно. Что касается развития навыков командообразования у лидеров стартапов, то мы проводим серию тренингов с приглашенными HR-специалистами по конкретным темам – интервьюирование кандидатов, формирование мотивации в работе в стартапе, анализ компетенций в команде и многие другие вопросы, связанные с HR-циклом. Формат таких мероприятий – прямой диалог специалиста со стартапами.
Услуга, связанная с управлением талантами, влияет на рыночную стоимость инкубатора?
Несомненно. К нам идут стартапы с целью продвигаться и развиваться более органично, причем их интересуют не только привлеченные инвестиции, но и так называемый «smart», частью которого является помощь в развитии их персонала и помощь в подборе персонала. Например, мы сейчас ведем переговоры с одной компанией на предмет резидентства в инкубаторе, и ее руководители отмечали, что среди всех услуг «Ингрии» наибольший интерес у них возник именно к рекрутингу. Кроме того, простая арифметика показывает, что наши услуги в десятки раз дешевле. Если рекрутинговое агентство получает вознаграждение в 1-1,5 оклада нанятого специалиста, то HR-услуги нашего инкубатора входят в общий пакет услуг.
Ты затронула тему мотивации работы в стартапе. Можешь о ней более подробно рассказать, ведь до сих пор часто мы слышим о работе за идею, или работе в странных условиях, не отвечающим даже офисам класса С.
В вопросе мотивации я бы отталкивалась от тенденции роста качественного уровня стартапов и повышения среднего возраста их руководителей. Работа в стартапе – это некий вызов личного характера. Ты приходишь в компанию, которая динамично растет и развивается, соответственно тебе приходится быстро встраиваться в ее процессы и работать в режиме мультизадачности, когда наваливаются вопросы из разных сфер по причине отсутствия нужных компетентных специалистов. В этом главное отличие от работы в крупных компаниях, где ты находишься в рамках собственных компетенций и не более. Мотивация работы в стартапе напрямую связана с саморазвитием, наличием свободы в реализации креативных идей, большей самостоятельностью, но и с большей долей ответственности. Одним словом, мотивация тех, кто идет работать в стартап, заключается в том, что они хотят быстро самореализоваться и готовы рисковать.
С учетом того, что ты занимаешься HR-направлением в «Ингрии» уже несколько месяцев, можешь рассказать о том, какие специалисты наиболее востребованы в стартапах и в ком они больше нуждаются – в технарях или гуманитариях?
По нашим данным, самые популярные вакансии среди резидентов инкубатора — это менеджеры по продажам в интернет-сфере (реклама, поиск клиентов), ИТ-специалисты (программисты на разных языках и веб-разработчики), маркетологи и веб-дизайнеры. Если говорить про технических специалистов и гуманитариев, то я бы опять же отталкивалась от того, на какой стадии развития находится стартап. Те, кто еще разрабатывает продукт и не выходит пока на рынок, нуждаются, конечно, в технарях. Как только компания вступает на стадию активного роста, то она начинает испытывать потребность в специалистах по развитию бизнеса, при этом технические специалисты ей по-прежнему нужны. Здесь интересно посмотреть на каких условиях нанимают технарей. Стартапы на ранней стадии привлекают их, например, за долю или пытаются решать вопрос своими силами. Компании, вышедшие на рынок, уже готовы платить зарплату, которая ничем не будет уступать уровню среднего и крупного бизнеса.
